◆我々は未来に生きるはず ／ なぜ挨拶は必要か（第１４９話） [人材育成]
◆“うわ、懐かしい！”とお思いになった方は私と同世代(^^♪ 不二家ネクター。
2011年3月11日（金）に発生した未曾有の大震災および大津波。
三週間が経とうとしています。
眼前の復興に注力するのはもちろんですが、
この経験を教訓にしていくことも忘れてはいけません。
特に事実を『見える化』していくことは重要です。
何が起こり、
どう反応し、
どの方向へ進もうとしていこうとしているのか、
その時のテーマ・目的は何か、
これらを各分野の専門家が、それぞれの研究分野で活かしていくことでしょう。
私の専門は人材育成です。
この経験を組織変革やキャリア育成などに活用していきます。
以前、企業変革に苦労された社長さんの経験談をご紹介しましたね。
その時に図示されたのが、下記のモデルです。
◆組織変革モデル
新しいビジョンの伝達
↓
第１段階
ショック・驚き
↓
怒り
↓
拒絶・抵抗
第２段階
受け入れ・不安
第３段階
能力開発・新しい環境への適応・雇用創出
第４段階
再生
東北・関東大震災になぞらえば…
まさに第１段階から第2段階への“移行”プロセスに苦慮しているのが現在です。
リーダーの仕事は、未来を描くことであり、
マネジャーの仕事は、チームメンバーの能力の最大発揮を促すことであります。
しかし、どちらの立場においても難しいのは共通しています。
“次の段階への移行”プロセスのデザインと実行です。
今、被災された方が地元を離れることへの抵抗が報道で伝えられています。
これを企業活動で置き換えれば…
そうですね、ジョブローテーション（配置転換）に相当すると考えられます。
ちなみに、ジョブローテーションという言葉。
ジョブは“生業”“生き様”“職業そのもの”です。
仕事の内容や立ち位置そのものが変わるのです。
ワーク（作業）の転換でないことをもう少し説明する機会は必要だと考えます。
私自身もサラリーマン経験が長かったですから、配置転換は経験しました。
特に異動辞令の伝達の仕方で、上司と自分の関係が“明確に”なりました。
電話一本で済まされた方もいました。
『お前、今度＊＊支店になったから』
場所をセッティングしていただき、懇切丁寧に説得に努められた方もいました。
『今度の赴任地での新しい任務は、＊＊という意義があるんだ…』
両極端な事例を挙げましたが、いずれにしても私の記憶にはばっちり残っています。
よく、企業活動の必須要素として、次の４つが挙げられますよね。
人、モノ、金、情報…
それぞれの意味の違いを私なりに解釈すればこうなります。
「その日」というのは、仕入れた日や入社日などとして捉えてください。
ヒト その日から、価値を増す。しかし、その反対もある。
モノ その日から価値が下がっていく。設備などはそうですよね。
カネ 回すことで活きる。
情報 それ自体に価値は無く、調理・料理の仕方で価値を増す。
特に、ヒトをコスト（固定費）として考えるか、投資として考えるのか…
その戦略如何で、企業の成否も決まると言っても過言ではありません。
すでに「企業は搾取し、搾取され、管理し、管理され…」の時代ではありません。
企業の成員各々が、役割を演じつつ、リーダーシップで以て、最大の成果を発揮する。
リーダーシップは、リーダー役の人の専売特許ではありません。
サーバントリーダーシップやフォロワーシップという言葉もあります。
そんなことを真剣に、現実に行おうとしている時代に入っています。
過去を背負い、依存して生きるのか？
現在の事実を仕分けし、未来に生きるのか？
私は後者の生き方を選びます。
ではまた～(^.^)/~~~
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ヒトは人財ですね。
或いは研究開発のようなものでしょうか。
投資を行えば技術が実を結ぶかもしれませんが、不毛な研究に終わり、成果が出ないかもしれませんし。
by えがみ (2011-04-03 06:45)
＞えがみ様
いつもありがとうございます。
人財…最近、特に教育研修会社とか、教育に力を入れている会社さんで使われているようですね。
その「財」で気になるのが、成果＝「金を稼ぐ」だけでとらえてしまうと、人材育成の本質を見誤ってしまうような気もしますが…(>_<)
by グッドバランス (2011-04-04 12:34)