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◆なぜ挨拶は必要か(第30話) 自己肯定感⑰ 怒りを静める [人材育成]




前回までを
簡単に要約しますね。



自己肯定感を
高めるための
具体的手法を
模索してきました。


人の
“行動”“思考”“感情”
は密接に連携しています。


好き嫌い・・・“感情”

良い悪い・・・“思考”

このふたつは
“変化”させるのが
難しい場合が多いです。


ですので、逆に、
“行動”を変えることで
思考や感情を変えていく
アプローチを紹介しました。


導入として、
高速道路や
職場の喫煙を
例示しました。


続いて、
東京ディズニーランドや、
自分の日常でも実行可能な
“多面的観察法”を取り上げました。


前回(第29話)は
“感情”にスポットを当て、
人の代表的な感情“喜怒哀楽”を
取り上げました。


そして、
喜怒哀楽は、
春夏秋冬と
いう“流れ”に相当するのではないか
という仮説を紹介しました。


総じて、
感情をコントロールすることは
人生を幸せに導くことに“つながり”

感情にコントロールされることは
不幸への入り口であることを提示しました。


喜怒哀楽は
誰にもあり、
怒や哀といった
望ましくない状態に陥っても、
“楽”で終わることを
志してほしい旨を
提示しました。




さて、今回は・・・

怒や哀の感情から
脱出する方法を
考えてみましょう。


実際、
エネルギッシュに
仕事に取り組んでいる人は
感情表現が豊かです。


表情も豊かです。


怒りますし、

哀しみます。


しかし、
基本は喜び、
つまり、
ワクワク、ドキドキといった躍動感を
常にまとっています。


人を引き付ける魅力のある人は
“喜”や“楽”の状態にあります。


日常の中での
些細な発見を喜びます。

子どもが笑った。

部下が笑った。

花が咲いた。

小さな“発見”を
上手くコミュニケーションに用います。


話題が豊富です。

また会いたいと思わせます。


その特徴は、
身振り手振りが、
表情や語気と
一致しています。


感情と思考と行動が
一致しているのです。


それは“安心感”を与えます。


マズローの欲求5段階説にも通じます。


逆に、頭の整理がつかない人は、
上ずった調子で喋り、
目が泳ぎ、
やたらと手が動きます。


落ち着かない印象を与えますね。


実際、
感情が乱れている人は、
行動もどことなく
不自然になります。

おどおど

せかせか

そわそわ

いらいら



怒りや哀しみから
脱出するポイントは、
多面的観察法を応用すれば、
“違う視点に立つ”ことで
多くが解決できると思います。


その怒りは、
本当に怒るべきことなのか?

その哀しみは、
本当に哀しむべきことなのか?

怒りを相手にぶつける前に、
“一旦”考えてみてください。


自分の中にある別の怒り(ストレス)が、
きっかけになっていることも多いでしょう。


妬みや愚痴などは
まさにそうです。


普段
怒りの感情を
溜め込んでいる人が
怒った場合、

相手に
理不尽なほど
多大な被害を
与えることが
あります。


例えば、
こどもを叱ることが多い人は、
こんな感情を抱いていませんか。


“わたしも我慢して育ったのだから、
 あなたも我慢するのが当然だ”


我慢の部分は
いろいろ入れ替えてみてください。


無理やり勉強させられた、とか。


嫌いな物を食べさせられた、とか。


親の言うことを聞いた、とか。


つまり、多くは、
自分はやった、
または、
やらされたことなのに、
相手がそれをしないことへの“怒り”ではないでしょうか。


なんで、あなたは“こう”しないの?

終わり無きマイナスの
スパイラルに落ち込んでいきます。

私が悪いんだ・・・

そういう人の特徴は、
多くの価値観に
“縛られている”ことが多いですね。


価値観をたくさん知っていることと、
それに縛られていることは
全く違うことです。


こどもは・・・するのが当然だ。

みんな・・・している。

部下は・・・するべきだ。

3歳だったら、・・・していないとおかしい。

うーむ・・・

一度、
鎧を脱ぐ必要が
あるのではないでしょうか。



それでも・・・話題を進めて、


怒らなくてはならない時が
あると仮定しましょう。


怒ると叱るの違いも
よく言われますが、
基本は同じだと思います。



ここで大事なのは、
怒るあなたも、
怒られる相手も、
最後は“楽”になりたくありませんか?
という質問です。


そのミソは、
自己肯定感という言葉にあります。


そのとおりで、
相手を肯定すればよいのです。


例えば、仕事で、部下が
同じミスを何回も繰り返すとします。


そこで、あなたが
「お前はバカか?」とか、
「仕事向いていないんじゃないか?」とか
「やる気あるの?」とか
いろいろ言葉を投げつけたとします。


その言葉で、
部下は改善しますかね?


そういう言葉を投げつける前に、
部下の状況を見極める力も必要です。


本当に能力不足ならば、
配置転換など
別の手段の話になりますからね。


今回の例では、
あなたの部下は、
どう考えても
やる力があるのに、
同じミスを
繰り返すとします。


部下本人も態度が投げやりに
なっています。

そんな時には
どうすれば
よいのでしょうか?


続きます~


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